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Salariés : les droits et démarches
autour du DIF

Qu'est-ce que le DIF

L’origine

Le droit individuel à la formation a été crée par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, est un dispositif qui a pour objet de permettre aux salariés d’acquérir vingt heures de formation par an qu’ils pourront utiliser de leur propre initiative sous réserve de l’accord l’employeur.

Quel salarié peut bénéficier du DIF ?

Salarié en contrat à durée indéterminée

Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel et à temps complet et disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui l’emploie.

Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée

Le DIF est également ouvert à tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée à l’issue d’un délai de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois.

Quelle catégorie de salarié est exclue ?

Le DIF n’est pas ouvert aux salariés sous contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation.

Comment se calcule le crédit d’heures DIF ?

Chaque année, le salarié acquiert dans le cadre du DIF un « droit de tirage » égal à vingt heures de formation.

Que deviennent les droits si ils ne sont utilisés ?

Les droits acquis annuellement peuvent se cumuler sur une durée de six ans. Le DIF est plafonné à cent vingt heures soit six ans.

Comment les crédits d’heures sont-ils gérés ?

Le tableau ci-dessous permet de mieux expliquer la gestion des vingt heures annuelles :

Années	Crédit d'heures DIF acquises chaque année	Crédit d'heures DIF utilisées dans l'année	Solde crédit d'heures DIR au 31 décembre
1	20
1	20	-	20
2	+20	0	40
3	+20	0	60
4	+20	0	80
5	+20	0	100
6	+0	0	120 = plafond
7	+0	0	120

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Méthode de calcul pour les salariés en CDI

La rédaction trop imprécise de la loi et de certains accords de branche laisse libre cours à différentes interprétations sur la période d’acquisition du DIF.

L’accord 2005-01 du 7 janvier 2005 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, après avoir retenu l’année civile comme période de référence, prévoit dans l’article V-4 :

«Compte tenu de la date de parution de la loi créant le droit individuel à la formation, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et justifiant d’une année d’ancienneté au 7 mai 2004, bénéficient au 1er janvier 2005 d’un droit individuel à la formation de 239/366e de 20heures arrondi à 14 heures.

Les salariés qui acquièrent une année d’ancienneté entre le 7 mai 2004 et le 31 décembre 2004 bénéficient au 1er janvier 2005 du DIF calculé au prorata temporis.»

La mise en œuvre du DIF

Il appartient au salarié de prendre l’initiative de demander à l’employeur de bénéficier de tout ou partie de son DIF.

La demande

Une demande écrite précisant la formation, l’organisme pressenti, le coût et la date de la formation est recommandée. (Voir modèle lettre de demande : annexe).

Une demande écrite précisant la formation envisagée, l’organisme pressenti, le coût et la date de la formation.

Le départ en formation

Le départ en formation et le choix de l’action de formation sont conditionnés à l’accord de l’employeur qui dispose d’un mois pour répondre à la demande du salarié. Le défaut de réponse vaut décision implicite d’acceptation du choix de l’action de formation.

Que prévoit l’accord UNIFED ?

Il prévoit en la matière un formalisme plus important en imposant une demande écrite du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit utiliser le même formalisme pour sa réponse.

Que se passe t-il en cas de désaccord ?

Lorsque, durant deux exercices successifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, le salarié pourra formuler sa demande de formation auprès de l’OPACIF.

Sa demande devra alors s’inscrire dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF).

Le départ en formation sera cette fois conditionné à l’accord de l’OPACIF et au respect des priorités et des critères définis par ledit organisme.

Que se passe –t-il en cas d’accord de l’OPACIF ?

Pour le départ en formation, l’employeur devra lui verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur une base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation multipliée par le nombre d’heures acquises au titre du DIF.

Et à défaut d’accord ?

A défaut de forfaits fixés par l’accord de branche ou par accord signé par les organisations syndicales constitutives d’un OPAC, le forfait est calculé sur la base de 9,15 € de l’heure.

Exemple :

Un salarié rémunéré à hauteur de 30 € nets dispose de 60 heures de DIF. Après deux refus consécutifs de son employeur à sa demande de formation au titre du DIF, l’OPACI répond positivement à sa demande de formation dans le cadre d’un CIF.

L’entreprise sera alors tenue de verser à l’organisme :

- au titre de l’allocation de formation : (30 € x 50 %) x 60 heures, soit 900 € ;

- au titre des rais de formation : 60 heures x 9,15 €, soit 549 €.

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Et pour les salariés en CDD ?

Le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions, excepté le fait que l’ensemble des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que les paiement de l’allocation formation est pris en charge par l’organisme auquel est versée la contribution au titre des CIF-CDD (1% de la masse salariale des CDD).

Quelles sont les actions de formation éligibles au titre du DIF ?

L’accord 2005-01 du 7 janvier 2005 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, agréé par l’arrêté du 5 août 2005 (cf. JO du 28 août 2005), définit les actions de formation éligibles au titre du DIF de la façon suivante :

Des actions de formation qualifiante :

- actions de formation ayant pour objet de permettre d’acquérir une qualification plus élevée inscrite au RNCP ;

- actions de première qualification professionnelle inscrite au RNCP ;

- actions de formation qualifiante professionnelle d’un niveau supérieure dont la certification figure sur la liste de la CPNE;

Et autres actions de formation :

- actions d’alphabétisation ;

- actions de formation visant à l’acquisition de techniques et compétences spécifiques s’inscrivant dans le cadre de l’activité professionnelle exercé ;

- actions de perfectionnement aux langues étrangères s’inscrivant dans le cadre de l’activité professionnelle exercée.

Quel est le statut du salarié en formation ?

Les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail sauf si un accord de branche ou d’entreprise prévoit que le DIF s’exerce pendant les heures de travail.

Quelle protection pendant la formation ?

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Et la rémunération du salarié en formation ?

En cas d’actions de formation en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation.

Qui supporte le montant de l’allocation ?

Le montant de l’allocation est à la charge de l’employeur et est imputable sur l’enveloppe réservée au plan de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

Ces sommes sont imputables sur l’enveloppe consacrée au plan de formation.

Et les frais de formation ?

Les frais de formation (coût pédagogique, frais de transport, d’hébergement, de repas et frais annexes) correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l’employeur et également imputables sur l’enveloppe consacrée au plan de formation.

Ces frais peuvent être également être imputés sur l’enveloppe « professionnalisation » (0,50% de la masse salariale).

Que se passe t-il en cas de rupture du contrat de travail ?

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le DIF est « transférable ».

Ce terme ne semble pas refléter la réalité du système DIF. Vaut mieux parler de « liquidation du droit au départ du salarié.

Pourquoi ?

Concrètement, dans la lettre de licenciement, l’employeur est tenu d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de DIF, et notamment, dans la lettre de sa possibilité de demander à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Que se passe si le salarié formule sa demande ?

Le salarié qui souhaite réaliser une action de formation dans ce cadre devra impérativement formuler sa demande durant son préavis. La formation pourra se dérouléer tant durant le préavis qu’ensuite.

On peut dire q’il s’agit d’un DIF « forcé », car l’employeur ne semblant pas pouvoir le refuser au salarié.

L’employeur devra alors verser au salarié le montant le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n’ayant pas été utilisées.

Comment doit se calculer l’allocation ?

Elle sera calculée sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise (la référence des douze derniers mois n’est plus retenue).

La pratique à mettre en place pourrait consister à rembourser directement le salarié des coûts de la formation sur production de justificatifs écrits. Cela ne nécessite aucun bulletin de paye, l’allocation de formation n’étant soumise à aucune cotisation sociale.

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Et en cas de démission ?

Le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Que dit l’administration ?

Dans cette situation, l’administration considère qu’il y a lieu d’appliquer les règles classiques de mise en œuvre du DIF : demande du salarié, accord de l’employeur, etc.

Le DIF peut-il être monétisé ?

Le DIF n’est jamais « monétisable », l’action de formation ne pouvant jamais être remplacée par un chèque remis au salarié à son départ de l’entreprise.

Et en cas de départ en retraite ?

Et enfin, en cas de départ en retraite, le DIF est définitivement perdu ; le salarié ne pourra bénéficier d’aucune action en formation.

Récapitulatif sur le financement du DIF

Sur quelles enveloppes s'imputent ces dépenses pour le salarié en CDI ?

	DIF hors temps de travail	DIF dans le temps de travail
Maintien de la rémunération	-	Enveloppe plan de formation
Allocation de formation	Enveloppe plan de formation	-
Coût pédagogique et frais annexes (1)	Enveloppe de plan de formation ou enveloppe « professionnalisation» (0,50% masse salariale) Pour DIF prioritaire (2)	Enveloppe plan de formation ou enveloppe «professionnalisation» (0,50% masse salariale) Pour DIF prioritaire (2)
(1) frais de transport, hébergement, restauration, etc.
(2) DIF correspondant aux actions prioritaires définies par la branche.

Sur quelles enveloppes s’imputent ces dépenses pour les salariés CDD ?

	DIF hors temps de travail	DIF dans le temps de travail
Maintien de la rémunération	-	Enveloppe plan de formation
Allocation de formation	Enveloppe CIF – CDD(1% masse salariale CDD)	-
Coût pédagogique et frais annexes (1)	Enveloppe CIF – CDD(1% masse salariale CDD)	Enveloppe CIF – CDD(1% masse salariale CDD)
(3)frais de transport, hébergement, restauration, etc.

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Bibliographie et sources

• Le plan de formation : conception, réalisation, mis en scène, H-C Lafitte et G. Layole, Dunod, Paris, 2005.
• Réforme et plan de formation Actualité de la formation permanente N° 193, novembre 2004.
• Les Editions Weka- « Management et gestion des Ressources Humaines, Décembre 2005.
• Site Ministère du travail des actions sociales et de la solidarité.

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