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Responsables de formations,
chefs de services et décideurs…

Les clés du DIF pour aller de l'avant

La loi sur la formation professionnelle dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) est une véritable opportunité, elle invite les responsables formation, les manageurs comme les décideurs à repenser leur politique de gestion de compétences afin d’assurer les formations indispensables aux salariés et les adapter leurs pratiques quotidiennes et au marchédu travail.

La réforme, bien que ne se limitant pas uniquement au DIF, met le DIF au centre de toutes les interrogations. Encore aujourd’hui, beaucoup de questions se posent autour de cette nouvelle loi.

L’année 2005 était une année expérimentale, les réponses des différentes parties prenantes doivent s’inscrire dans la durée.

En avant pour la mise en pratique du DIF !

Avez-vous déjà posé les questions sur la mise en route du DIF ?
Peut-être vous avez déjà commencé ?
Où en êtes-vous ?

Pensez efficience et non pas dispositif obligatoire

Tout bon manageur réfléchit, comme par le passé, aux compétences dont l’entreprise a besoin pour rester compétitive, et définit des actions prioritaires en cohérence avec celles de sa branche, de son secteur voire du marché.
Cela doit l’amener à choisir une formation en fonction du résultat attendu.

A quel dispositif rattacher une formation ?

Vaste question ! Selon la situation de formation la réponse peut être différente : croisez la situation professionnelle du salarié avec la nature de l’action ; la même formation peut relever du DIF, du Plan catégorie 2 ou 3.

Et posez-vous la question : qui est à l’initiative de l’action ?

Engagez-vous sur le DIF

S’engager ne veut pas dire adopter une position définitive, mais anticiper des scenarii en fonction des choix de direction générale :

DIF pendant le temps de travail ou hors temps de travail ?

Si votre accord de branche vous autorise à faire une formation DIF tout ou partie pendant le temps de travail, la question se pose à vous. De nombreux paramètres sont alors à prendre en compte : impact financier, exigences sociales, organisation du travail… A vous de concilier les impératifs de chacun et d’arbitrer au mieux.

Est-il préférable d’inciter les salariés à prendre l’initiative du DIF ?

Si on estime le coût du DIF à 2 % de la masse salariale, 12 % sur 6 ans… à vous de faire vos comptes. Vous pouvez aussi miser sur le fait que tous les salariés ne prendront pas leur DIF.

Optimisez le budget DIF

Dois-je élaborer un catalogue DIF ?

Beaucoup d’entreprises ont établi un catalogue interne de formations référencées qui répondent à leurs besoins en compétences. Vous pouvez également anticiper sur les attentes individuelles et rajouter des actions transverses de développement des compétences. C’est une bonne façon de répondre aux attentes des salariés et aux impératifs stratégiques de l’entreprise et réussir ainsi à concilier logique d’entreprise et logique individuelle.

Votre catalogue interne peut être utilisé tant pour l’inter que pour l’intra :

Vous pouvez choisir d’apporter une réponse individuelle à chaque demande ponctuelle.
Si le nombre de demandes est suffisant, vous pouvez organiser une action intra DIF. C’est une façon de faire de l’individuel avec du collectif tout en laissant à chacun l’initiative de sa formation. C’est un bon moyen de limiter les surcoûts pédagogiques.

Canalisez les demandes vers les prestataires de votre choix.

Votre catalogue interne va regrouper des formations de différents domaines. Vous avez développé des liens de confiance avec certains organismes de formation et vous souhaitez en faire bénéficier les salariés, vous pouvez vgalement négocier un accord-cadre et limiter les coûts pédagogiques. A vous de référencer par formation ou par domaine les bons prestataires qui vous apportent efficacité, dynamisme et productivité.

Placez les managers au cœur de la réforme :

Faites-leur part de la politique DIF définie par l’entreprise, informez-les sur les nouveaux dispositifs prévus par la nouvelle loi. Ils seront ainsi en mesure d’écouter, d’orienter, d’accompagner leurs collaborateurs dans leurs projets professionnels.

Indiquez aux salariés leurs droits acquis au titre du DIF :

C'est obligatoire une fois par an et c’est un premier pas pour les aider à prendre en main leur évolution professionnelle.

Orientez, tout en laissant l’initiative au salarié :

N’oubliez pas, les actions de formation à l’initiative de l’employeur relèvent du Plan, seules les demandes à l’initiative du salarié relèvent du DIF. Un catalogue interne peut vous aider dans cet exercice délicat.

Créez de l’appétence pour la formation

La réforme vise à réduire les inégalités d’accès à la formation mais pour réussir à faire bénéficier chaque salarié de la formation, vous avez un rôle majeur à jouer.

Proposez des formations innovantes :

La motivation est un élément essentiel de l’apprentissage, vous devez susciter l’envie d’aller en formation.

Donnez de la visibilité sur les bénéfices que chacun va tirer de sa formation, montrez leur l’intérêt à évoluer, à progresser.

Evaluez les compétences acquises, en reconnaissant et en valorisant les efforts fournis, vous leur donnerez envie de revenir en formation.
En les informant, en les orientant dans leur projet professionnel, il est très possible de s’accorder sur des formations qui répondent aux attentes des salariés comme à celles de l’entreprise.

Nous serions heureux de vous accompagner sur cette longue route du DIF : nous sommes à votre écoute pour répondre à vos interrogations, élaborer un catalogue DIF ou nous transmettre vos expériences.

A bientôt !

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Modèles de courriers pour gérer les demandes de congé DIF

Modèle d'information annuelle au salarié sur les droits acquis au titre du DIF (pour les salariés en CI et CDD)

A l’attention de M……..

A …, le…….

Nous vous informons qu’au titre de l’année…, vous avez acquis un droit de…… heures de formation au titre du DIF.

Au titre de l’année précédente, ou des années précédentes, vous disposiez de …….heure de formation.

L’intégralité de vos heures au titre du droit individuel à la formation est de ……heures.

N.B : s’il existe dans l’accord collectif une date d’information, c’est celle-ci qui doit prévaloir.

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